旋轉(zhuǎn)失速是氣流沖角達(dá)到臨界值附近時(shí)，氣流會(huì)離開葉片凸面，發(fā)生邊界層分離產(chǎn)生大量區(qū)域渦流造成風(fēng)機(jī)風(fēng)壓下降現(xiàn)象。喘振是風(fēng)機(jī)處不穩(wěn)定工作區(qū)運(yùn)行出現(xiàn)流量、風(fēng)壓大幅度波動(dòng)現(xiàn)象。這兩種不正常工況是不同，它們又有一定關(guān)系。風(fēng)機(jī)喘振時(shí)一般會(huì)產(chǎn)生旋轉(zhuǎn)氣流，但旋轉(zhuǎn)失速發(fā)生只決定于葉輪本身結(jié)構(gòu)性能、氣流情況等因素，與風(fēng)煙道系統(tǒng)容量和形狀無(wú)關(guān)，喘振則風(fēng)機(jī)本身與風(fēng)煙道都有關(guān)系。旋轉(zhuǎn)失速用失速探針來(lái)檢測(cè)，喘振用U形管取樣，兩者都是壓差信號(hào)驅(qū)動(dòng)差壓開關(guān)報(bào)警或跳機(jī)。但實(shí)際運(yùn)行中有兩種原因使差壓開關(guān)容易出現(xiàn)誤動(dòng)作：

1）煙氣中灰塵堵塞失速探針測(cè)量孔和U形管容易堵塞；

2）現(xiàn)場(chǎng)條件振動(dòng)大,廠房通風(fēng)。該保護(hù)可靠性較差。風(fēng)機(jī)發(fā)生旋轉(zhuǎn)失速和喘振時(shí)，爐膛風(fēng)壓和風(fēng)機(jī)振動(dòng)都會(huì)發(fā)生較大變化，風(fēng)機(jī)調(diào)試時(shí)動(dòng)葉安裝角度改變使風(fēng)機(jī)正常工作點(diǎn)遠(yuǎn)離風(fēng)機(jī)不穩(wěn)定區(qū)，目前風(fēng)機(jī)設(shè)計(jì)制造水平提高，可以將風(fēng)機(jī)跳閘保護(hù)中喘振保護(hù)取消，改為“發(fā)訊”，當(dāng)出現(xiàn)旋轉(zhuǎn)失速或喘振信號(hào)后運(yùn)行人員調(diào)節(jié)動(dòng)葉開度使風(fēng)機(jī)脫離旋轉(zhuǎn)脫流區(qū)或喘振區(qū)而保持風(fēng)機(jī)連續(xù)穩(wěn)定運(yùn)行，減少風(fēng)機(jī)意外停運(yùn)。

標(biāo)簽: 失速
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　　人才的重要性對(duì)于知識(shí)密集性企業(yè)來(lái)說(shuō)已經(jīng)毋庸質(zhì)疑，但企業(yè)有人才不等于人才就能充分發(fā)揮其效能，能充分發(fā)揮效能不等于就是一直為公司發(fā)揮，吸引、激勵(lì)、保留員工也就成為公司人力資源管理的一個(gè)重要課題。雖然馬斯洛告訴我們?nèi)说男枨蟪尸F(xiàn)層次性，但就對(duì)目前中國(guó)FromEMKT.com.cn絕大多數(shù)的企業(yè)而言，薪水所發(fā)揮的作用還是具有不可替代性。在我們?yōu)槠髽I(yè)提供薪酬體系建設(shè)咨詢過(guò)程中，“獲得良好的薪水收入”通常是員工對(duì)于“您收到的激勵(lì)主要來(lái)自于”或“您愿意在貴公司工作的原因”最主要的回答之一，這也很好的印證了薪水的重要性。
　　薪水是如此重要，但在企業(yè)的實(shí)踐管理過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)有一個(gè)問(wèn)題讓不少企業(yè)管理者十分苦惱：我們支付的薪酬水平，無(wú)論是與同行相比，還是與同地區(qū)具有一定可比性的企業(yè)相比，都具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，但員工在薪酬滿意度調(diào)查中反饋的結(jié)果僅僅是一般，甚至有不少人還覺(jué)得比較少。我們通過(guò)計(jì)算企業(yè)實(shí)際支付的薪水水平和員工感知的薪水收入，發(fā)現(xiàn)兩者存在較大的差異，員工感知的薪水收入水平通常只有企業(yè)實(shí)際支付薪水水平的70%～80%，薪水“縮水”了。
　　通過(guò)深入研究，我們認(rèn)為產(chǎn)生薪水效率不高問(wèn)題的原因主要有以下幾個(gè)方面：
　　首先是人本能的行為特征導(dǎo)致的感知差異。公平理論認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)于個(gè)人收入是否滿意，通常是在相對(duì)比較后產(chǎn)生的，這種比較可以是與當(dāng)?shù)乜杀容^人的收入比較，與同行業(yè)同職位人的收入比較，與同企業(yè)類似職位人的收入比較，還可以是同自己過(guò)去收入的縱向比較。在選擇與別人比較時(shí)，通常會(huì)傾向于選擇實(shí)際上收入相對(duì)較高的人比較；在與自己比較時(shí)，通常會(huì)受“沒(méi)有了希望有，有了希望更多”的心理影響，從而高估收入預(yù)期、低估收入水平，由此產(chǎn)生感知差異。
　　其次是薪酬導(dǎo)向不明確導(dǎo)致的感知差異。薪酬導(dǎo)向是明確企業(yè)為什么給員工支付薪水的根本原則，比如企業(yè)看重學(xué)歷,廠房負(fù)壓風(fēng)機(jī)，會(huì)設(shè)定學(xué)歷工資；企業(yè)希望員工有很好的穩(wěn)定性，會(huì)設(shè)立工齡工資；企業(yè)注重最終業(yè)績(jī)，會(huì)設(shè)定提成工資；企業(yè)看重員工技能，在技能分級(jí)的基礎(chǔ)上會(huì)設(shè)定技能工資等等。但不少企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，并沒(méi)有形成明確的薪酬導(dǎo)向，沒(méi)有清清楚楚的告訴員工其薪酬是由哪些部分構(gòu)成的，為什么會(huì)有這些構(gòu)成。由于缺乏明確的導(dǎo)向，一方面企業(yè)支付容易產(chǎn)生一定的隨意性，給員工自我計(jì)算帶來(lái)一定的不便；另一方面，員工由于并不清楚其自身薪酬的構(gòu)成，在自我計(jì)算的時(shí)候也比較容易錯(cuò)算、漏算，進(jìn)而導(dǎo)致感知差異。
　　再次是企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致的感知差異。薪酬結(jié)構(gòu)不合理首先體現(xiàn)在薪酬明目設(shè)置不合理，津補(bǔ)貼全員化、福利工資化是常見(jiàn)問(wèn)題。企業(yè)實(shí)際支出的薪酬總額并不低，員工實(shí)際到手的薪酬水平也不低，但員工在計(jì)算工資性收入時(shí)通常不會(huì)包括津補(bǔ)貼和福利，這就會(huì)導(dǎo)致感知差異。薪酬結(jié)構(gòu)不合理其次體現(xiàn)在薪酬明目復(fù)雜化，我們其中一個(gè)客戶其薪酬結(jié)構(gòu)包括32個(gè)明目，雖然累加總額并不低，但在細(xì)分到每一個(gè)明目上，最低的一個(gè)是3元，最高的也沒(méi)有一個(gè)超過(guò)1000元，復(fù)雜的明目，較低的單項(xiàng)金額，也會(huì)導(dǎo)致員工感知差異。
　　此外是薪水發(fā)放設(shè)置導(dǎo)致的員工感知差異。部分企業(yè)為緩解現(xiàn)金流壓力，或者是希望能定期激勵(lì)員工，通常會(huì)把薪水(以獎(jiǎng)金居多)切塊后分次發(fā)放，這種做法也會(huì)導(dǎo)致員工感知差異。正如分期付款消費(fèi)一樣，一次性要掏出3000塊購(gòu)買一件物品，可能會(huì)要考慮一下是否要買，但如果可以是分期付款，每個(gè)月只要掏出200塊，可能就會(huì)很快下定決心買了,廠房排風(fēng)機(jī)，正是這種支付的差異導(dǎo)致了不同的行為結(jié)果。
　　在找到問(wèn)題的癥結(jié)之后，也就能比較容易的對(duì)癥下藥。未來(lái)讓企業(yè)支付的每一份薪水都發(fā)揮其應(yīng)有的效率，企業(yè)有必要在以下幾個(gè)方面進(jìn)行完善：
　　首先，明確薪酬導(dǎo)向。薪酬導(dǎo)向應(yīng)該讓能員工清清楚楚的知道企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向、報(bào)酬導(dǎo)向和分配目標(biāo)是什么，員工知道做什么、怎么做可以獲得合理回報(bào)和更多的回報(bào)，知道能和誰(shuí)比較、應(yīng)該和誰(shuí)比較，比較的基準(zhǔn)是什么。企業(yè)在設(shè)置薪酬導(dǎo)向的時(shí)候需要與企業(yè)發(fā)展密接結(jié)合，企業(yè)需要什么類型的員工，企業(yè)需要員工具備什么技能，并隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。
　　其次，匹配薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)包括兩方面的內(nèi)容：一是構(gòu)成結(jié)構(gòu)，即員工的薪酬有哪些部分組成；二是各結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)。在這一環(huán)節(jié)，有三個(gè)方面的內(nèi)容需要考慮：首先無(wú)論是構(gòu)成結(jié)構(gòu)，還是結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，都需要與員工崗位特點(diǎn)進(jìn)行密接結(jié)合，進(jìn)行崗位的分類分級(jí)管理，以引導(dǎo)員工的參照對(duì)象選擇；其次在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，首先要能密接結(jié)合薪酬導(dǎo)向，不能是說(shuō)一套做一套，形成兩張皮，同時(shí)結(jié)構(gòu)明目在滿足相關(guān)的法律法規(guī)基礎(chǔ)上，以員工關(guān)注的內(nèi)容為基本指導(dǎo)，比如改善員工的伙食標(biāo)準(zhǔn)能提升員工滿意度2%，實(shí)現(xiàn)小投入大產(chǎn)出；再次在結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)上，要兼顧基準(zhǔn)絕對(duì)值的吸引力和上下相對(duì)值的激勵(lì)性。
　　再次，優(yōu)化薪酬發(fā)放。工資是月初發(fā)還是月尾發(fā)，獎(jiǎng)金是一次發(fā)還是分次發(fā)，獎(jiǎng)勵(lì)是即使兌現(xiàn)還是定期兌現(xiàn)等細(xì)節(jié)問(wèn)題都需要注意。比如，工資無(wú)論是月初還是月尾發(fā)，都是一個(gè)月的絕對(duì)周期，從本質(zhì)上講沒(méi)有什么差異，但從心理感知上，月尾發(fā)要好于月初，因?yàn)樵谠鲁醢l(fā)，從感知上就會(huì)有拖欠之嫌。
　　此外，透明薪酬規(guī)則。公司需要對(duì)員工獲取報(bào)酬的條件、方式、方法均通過(guò)制度化予以明確，并讓每一位員工清楚的了解分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)和程序。員工能清楚的知道自己收入的構(gòu)成，別人收入的構(gòu)成，知道即使兩人的最終絕對(duì)值是一樣的，但還是知道差異在哪里，提升員工在自我比較的公平感，進(jìn)而提升員工的滿意度，也使得薪水的支付效率得到提升。
　　外部環(huán)境的不景氣，企業(yè)內(nèi)控成本，提升單位成本的產(chǎn)出效率是企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。作為智力型企業(yè)，人力成本是公司成本構(gòu)成的一個(gè)非常重要變量，完善和提升內(nèi)部管理，讓企業(yè)薪水支付的每一分錢都發(fā)揮其應(yīng)有的效率就具有非�，F(xiàn)實(shí)的價(jià)值。

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